最近自分の感じることとして、自分の①段取り力、②予見力、③交渉力
の未熟さを痛感する場面があります。弊社は外部人事部として人事に
関し、クライアント様に踏み込んでより良い人事制度、または
それにとどまらない幅広い改善提案等を行っております。

ただ、外部から関わるという事での難しさも昨今感じており、提案を
行うに際して客観的な根拠に基づくものにするにはクライアント様から
必要なデータを頂く必要がありますが、その際に欲しい資料が
どういう位置づけであるのか、どういう目的のために必要なのか、
という事をきちんと伝え、計画性の中できちんと提示しないと
通常の業務が忙しい中で用意していただけないということもあります。
また通常業務が忙しくて、用意するというように位置づけを変える
くらいにきちんと交渉するという力も足りていないと痛感している
ところです。

次にこの段階でこういう動きをしていれば、予見された動きに関連
付けて他の動きも取ることができ、二重三重の効果を生みだすことが
できるのに、そのような視点がなかったがために、最低限の事しか
できない、という事もあり、予見力が足りないと感じるところです。
更に資料作成に関しても事前にゴールイメージがあり、そのためには
こういう資料が必要だから、というイメージがまだまだ十分に
描けず、無駄な資料作成や作業をしているということも多々あります。
以前の私であれば全てが段取られて、あとは作業する、という段階で
あったように思います。
今、私が一人の担当者として一人立ちするために足りないところを
少しでものばしていかないといけないと思っています。

人の思考のプロセスは、おもしろいものでさまざまです。

直感的に考える人、確実な情報から整理して考える人、状況に合わせて変える人。

私はどちらかというと、「ロジカル」に考えるのは得意でないほうでした。

ロジカルな思考を通じてのコミュニケーションには、なんとなく無機質なものを感じるというのもありました。

しかし、先日ロジカルシンキング研修の講師の方とお話をする機会があり、

そこですごく勉強になったことがあります。

ロジカルに考えることは、物質的な事実を列挙するだけでなく、

事実に基づき相手にどうアプローチして意図を伝えるかということが大きな要素として含んでいることです。

感情的なアプローチも時には意図的に整理する必要があるんですね。

最近話題を聞くようになった新型インフルエンザ。

感染病と聞くと国家の対策や個人の対策ばかりが注目されがちですが、
『会社員などの欠勤率は最大40％と予測』というような資料を見ると、
企業としても他人事ではありません。

感染者が社内で出た場合、
どのような対応フローを取りますか？
会社命令で休ませた場合の給与支給は？
従業員が出社を望んだ場合は？
関連の就業規則の整備はできていますか？

ここまで大規模な感染病は昨今類を見ないだけに、
特に中小企業では、対応が後手後手になる可能性を含んでいます。
対応が遅れたために『事業を停止せざるを得ない』というような事態だけは、
避けなければなりません。

映画等、芸術作品から感じること、受け取るメッセージは人それぞれです。

先日、ある人に勧められた映画からは、小さな感動と大きなメッセージを受け取りました。

「ショーシャンクの空に」です。

希望を持ち続けること、

流されないこと、

屈しないこと

信じること

言葉にしてしまうと軽くなってしまいますが、意を成す人の取組は、

みなここに尽きるのだと改めて感じました。

映画はすばらしい、

映画を見て感動することもすばらしい、

だけど、もうひとつ大事なのは感動を自分の行動の糧すること。

そうしてこそ、その映画を紹介してくださった人の気持ちに報いることにもなると思います。

前回参加した研修の内容をご紹介させていただきます。
内容は価値提案による受注率の向上でした。
本当であれば３日間かけて行う研修ですが
それを３時間かけて行いましたので
エッセンスを吸収する形となりました。
今回の研修の中で一番のポイントになったのは
消極的ニーズと積極的ニーズでした。
消極的ニーズとはなんとなく必要としていて
まだ漠然としていて曖昧なニーズであり
積極的なニーズとは自己認知ができていて
すぐに解決に向けて行動可能なニーズのことです。
そこで言われたのは、消極的なニーズのときに
営業をしていないかということでした。
まだお客様がニーズを漠然としか感じていない段階で
例えば、「まぁね。わかっているんだけどね。」
なんて言葉が先方から聞かれる時です。
その段階で「じゃぁ、こうしましょうよ！」
なんて働きかけてはいけないそうです。
まずは、あいまいで漠然としているニーズを明確にして
きちんと積極的なニーズにするということが必要だ知りました。
またそのための技法として質問技法を学びました。
人の心は自覚している部分はほんの一部で実は氷山の一角にすぎません。
これはどんな場面にも言えると思いますが
潜在的になものを明確化していくことが必要だということを知りました。

先日、ある企業様の社員ヒアリングに同行してまいりました。
そこで久しぶりに感じた、打ち合わせの場でのコミュニケーションの重要さ。
本日はその点について書きたいと思います。

以前私はマーケティングチームに所属していました。マーケティングはどう足掻いても人と話すことから逃れることはできません。当然ですが、それが電話であろうと訪問であろうと関係ありません。私はコミュニケーションが得意な方ではありませんでしたので、できない分コミュニケーションの重要さ・影響力を感じていました。

しかし、設計業務に携わるようになり、プレゼンテーションという場に居合わせる機会も大きく減りました。そういった業務の中でも直接企業様と話をする機会というのは、定期的なミーティングの場と、今回のヒアリングです。

ヒアリングの目的は、人事制度の方向性を決めるための参考にすることにあります。普段どのような考えを持って仕事に取り組んでいるのか、人事制度について不満に思っていることは何なのかといったことを聞くのですが、今回のヒアリングはそれだけではありませんでした。

通常、ヒアリングは会社の中核となる人（経営陣や責任者の方など）が対象となりますが、今回は社員全員の方にヒアリングをしました。ですので、どういった思いを持っているのか、悩みだったり、迷いだったり、そういった会話もいろいろと出てくるのです。
それに対して、ヒアリングをする者は自身の経験に照らし合わせ、役員の人ならば役員の人に合わせ、実務を担当する責任者なら責任者に合わせアドバイスをしていくのです。もちろんそういった職位だけでなく、相手の人がどういった性格の人であるのかという点についても考慮されています。まさに、外部の人間がヒアリングをするときにどう在るべきかというものが、そこにありました。

柔軟性と言いますか、対応力と言いますか、それを以てしてなせる業かと思います。
別にそこまでしなくても良いのかもしれません。ですが、社員の人が私たちに対する壁を崩し、快く組織作りに協力してもらえるように、どうしたらよいか・・・。

コミュニケーションって大きいです。まだまだ、その領域まではいかないけれど、いつかはそんな自分になりたいと思いました。

何をするにしても、そこには必ず目標を設定し実行しますよね。その目標を設定するにあたっては、目標のブレークダウンをする必要があります。
目標を設定する場合、上位目標に連鎖した下位目標を設定するわけですが、その上位の目標を下位に展開していくことをブレークダウンといいます。
このブレークダウンの方法は２つあり、これを混同しないようにする必要があります。
　ブレークダウンの方法には「目標の分割」と「目標の分解」という２つの方法があります。
「目標の分割」
　これは上位目標（数値目標）を単純に分割して、下位の目標に設定するという方法です。下位の目標も当然数値目標になります。
例えば、会社の売上目標を各営業部や営業所に割り当てるという場合に使われます。
「目標の分解」
　これは上位目標を「達成するために何をするか」、方法手段まで分解し、その手段の一部を下位の目標として割り当てるという方法です。
下位の目標は数値目標にならないことが多いです。例えば、人材育成による業績向上（判断指標は労働生産性５％アップ）が上位目標とした場合、
それを達成するために手段として、教育制度の充実とか、評価制度の見直しとかを考え、その一部を部下に割り当てるという場合に使われます。

つまり、いずれの方法にしても、この目標を設定し、その達成に向けその達成を意識し、実行すること自体が大切です。これなくしては、人は何を何のために実行しているのかわからずして、ただ実行するという、「ただなんとなく」的になってしまいます。
何をやるにおいても、どこに意識をおいて実行するかで、そこに見えてくる何かが変わってきます。ぜひ今一度自分の日々を振り返ってみてはいかがですか。

弊社ではサラリーマンの必読書として
司馬遼太郎の「坂の上の雲」を読むことが推奨されております。
右に倣えではありませんが、わたくしも読み進めているところです。
来年にはテレビドラマ化されるそうで、阿部寛の秋山好古、本木雅弘の秋山真之が今から楽しみです。

司馬作品の中で好きな小説は、「菜の花の沖」です。
何年か前にテレビドラマ化しましたので、ご存知の方も多いかもしれませんが、
世にいうゴローニン事件の解決に一役買った、というより、解決に導いたといってもいいかもしれない高田屋嘉兵衛の一代記です。
武士主人公でもなく、幕末が舞台でもでもない、
司馬作品の中では異色といえるかもしれない小説です。

一つ対応を間違えれば、ロシアと戦端を開いていたかもしれない、そんなギリギリの局面で、
どのように平和裏したのか非常に興味深く読みました。
一番強く感じたことは、主人公である高田屋嘉兵衛は真の国際人であったのではないかということです。
言葉も人種も国籍も宗教も身分も何もかも超越して、人として人と対することができた。
ただ人として、相手にも人であることを求め続けた、そういう印象を持ちました。
もし、ディアナ号に拿捕されたのが嘉兵衛ではなかったら、黒船来航の前にロシアと先端を開いて、歴史は大きく変わっていたかもしれません。
高田屋嘉兵衛という人を知ると、現在しきりに言われているグローバル化、国際化なんていうのが非常に底の浅いものに思えてきてしまいます。

人が人に会うことの意味をもう一度考えてみたくなる　菜の花の沖はそんな作品です。

暑い日が続いています。外で遊ぶのも悪くないですが、涼しいところで読書を楽しむ時間を持つのも悪くないと思いませんか？

先日、セルフモチベーションという内容の研修に生かさせていただきました。その中で、ある出来事に対する自分自身の感情をしっかりと把握すること、それに対する行動をしっかりと理解すること、そしてその感情、行動に対してもっとほかの見方ができるんじゃないかと解釈することが必要だと学びました。例えて話すならば、私が転んでとても恥ずかしい思いをしたという体験をしたとしまして私はいろんな人に冷た視線を浴びたと感じているのですけれどはたして他から見たら本当に冷たい目で見ていたかというと一概にはそうは言えないと思います。人によるともしかすると、面白がって見ていたのかもしれませんし、もしかすると、人のふりみて我がふり直せとも言いますが、自分の行動を振り返るきっかけづくりとなったかもしれません。結果的には私が転んだことで相手にプラスとなっていたかもしれないのです。そう考えることで心が楽になる気がします。自分の感じたことってはたしてそのとおりなのかということを振り返れば案外そうでない場合もあるのです。そんなことを研修のワークショップをやりながら感じました。またいろいろなワークショップをやって、自分を見つめなおす良い機会にもなりました。例えば「バウムテスト」とも言われますが自分を木に置き換えて一枚の絵にする作業をしました。グループでその内容を共有し合うのですが自分の心を見つめなおすのと同時に他者を理解する手助けにもなりました。今回の研修で通常は自分の心、感情は抑えてしまったり、見て見ぬふりをしてしまいがちですが、きちんと見てあげることも必要なのだと感じました。

この度、弊社で東京マラソンにエントリーしよう！ということに
なりそうです。弊社はそういう悩むよりはまずやってみよう！と
いう会社の雰囲気があります。
東京に来る前の私からは想像も出来ない展開で人生何が起こるか
わからない、というのは本当ですね。
もちろん私はマラソンの経験は全くありません。そのため、エントリー
しても出場できるかどうかは分かりませんが、仮に抽選などで
出ることが出来たら、準備をして臨めたらと思っています。

以前何かの雑誌で聞いたことがある話で、ちょっと曖昧かも
しれませんが、マラソンは普段のトレーニングの積み重ねや
状態がそのまま出るものと聞いたことがあります。
42.195キロという過酷な距離を乗り切るためには
普段からそのためにあらゆることを尽くして望まないと
乗り切れないものなんでしょうね。
とはいえ、私はおとなしそうな見かけによらず、
結構な負けず嫌いなところがありますので、完走できなかったら
悔しさでいっぱいになることは目に見えていますので、
仮に出場できるとなったら失礼のないようにしっかり
準備して、完走できたのが良い思い出だったね、といえる
ような感じになりたいものです。